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南京合同律师:语言沟通难奏效,书面通知勿忘掉
发布时间:2018-12-28 21:44

一、典型案例

2009年6月,由于生产经营需要,北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中,食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整,并要求需要调整的员工自2009年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列,她多次找到公司,以离家远为由拒绝接受调整。对此,食品厂因员工不服从公司安排,视其为严重违纪,做出了解除劳动合同的处理。

最终,王某以食品厂单方变更劳动合同为由,向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求仲裁委裁定食品厂变更无效,与食品厂恢复劳动关系。

仲裁结果:

经查,食品厂未依法履行劳动合同变更程序,裁定变更无效,恢复与王某的劳动关系。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

《北京市劳动合同规定》第二十八条规定,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在十五日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同

三、案例点评

通过本案,从法律的角度讲,根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中,需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整,此调整应当属于变更劳动合同。

根据《北京市劳动合同规定》第二十八条规定,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在十五日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同,未按照上述法律程序执行,所以,其变更劳动合同的行为无效,劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某恢复劳动关系。

四、操作提示

从沟通的角度讲,该食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式,是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通,是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业管理所常用的沟通形式,它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面沟通不畅”等问题,在企业管理中,通常体现为各类书面通知、公告决定、告诫等。

在此,专家提醒各企业,在劳动合同履行环节的管理中,企业更应注意加强和重视使用文字沟通形式。例如,在处理员工一般违纪行为时,企业除了进行口头批评教育外,还应以书面文字通知的形式做好记录、备案工作;在企业进行绩效考核时,对于考核结果的反馈及相应的奖惩,企业也应当落实到文字沟通,不可召开简单会议草草了事。

在实际沟通过程中,企业也不乏“说而不听”、“听而不说”的问题出现。“说而不听”常见于公司上级对下级的沟通,领导分配工作任务,而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通,下级对领导指派的工作任务不理解或持不同意见,但碍于领导的面子或其他原因,不能及时反馈给领导。对此,专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决,减少误解,促进上下级沟通的顺畅,提高工作和管理效率。例如,企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念,鼓励倾听,要求反馈,支持对事不对人的管理行为等。

前文提到,在劳动合同变更环节中,企业应当做到沟通前置,将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看,在劳动合同变更中,沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用,所以,在劳动合同变更的环节,企业尤其应加强沟通。